Uçak bakım İşletmelerinde Emniyet kültürünün yerini örgüt kültürünün bileşenlerinden biri olarak görmenin örgütsel hedeflerin belirlenmesinde önemli olacağını düşünüyorum. Zira emniyet kültürünü benimseyemeyen örgütler yapılan iç değerlendirmelerde kendilerini yeter veya başarılı olarak görseler de küresel anlamda rekabet edebilmenin yanında başarı olarak gördükleri değerlerin oldukça yetersiz olduğu gerçeğiyle karşı karşıya kalacaklardır. Bu nedenle örgüt kültürünü anlamanın emniyet kültürünü incelemenin öncesinde zorunlu görüyorum.
Her bireyin kendine özgün bir kişiliği olduğu gibi
, her örgütün de kendine has onu diğer örgütlerden ayıran bir kişiliği mevcuttur. Örgütün farklı karakteristik ve yapıları bu kültürü belirgin kılar ve onu diğerlerinden ayırır. Bu karakteristikler doğrudan ya da dolaylı olarak kültürün bir parçası olan örgütün üretkenliğini ve örgüt içinde çalışanların moralini etkiler. (Köse Tetik ve Ercan,2001:228)Örgüt kültürü kavramı, kurum kültürü, şirket kültürü ya da işletme kültürü ile eşanlamlıdır. Örgüt kültürü konusunda araştırma yapan farklı yazarlar da örgüt kültürünü farklı yönlerden ele almalar ve farklı tanımlar yapmışlardır. Sözgelimi Stephan P. Roddins örgüt kültürünün ne olduğunu tanımlayamam fakat gördüğüm zaman ne olduğunu anlarım demektedir.(Özkalp,1999:438) Aktaran (Köse Tetik ve Ercan,2001:228)
Örgüt kültürü, farklı disiplinlerden kavramlar, perspektifler, modeller ve yöntemler alıp kullanan, birden fazla bilim dalıyla ilgili olan bir araştırma alanıdır. Bu bağlamda farklı disiplinlerin ortak konusu olan örgüt kültürü kavramının tanımı da çeşitlidir (Can, Aşan ve Aydın, 2006:476). Aşağıda bu konuda yapılan tanımların bazıları sıralanmıştır: “Burada işler nasıl yapılır?” sorusunu temsil etmektedir (Cameron ve Quinn,2006: 16; Lumpkin, 2014: 3). Bu tanım, işletmenin çalışma biçiminden ücret biçimine, çalışanlar arasındaki ilişkilerden, iş görenlerine karşı olan tavırlarına kadar birçok olguyu içermektedir (Martin, 2002: 58). Deal ve Kennedy (2000) örgütsel kültürü; örgütte yapılan her şeyin yapılış biçimi olarak tanımlayıp, örgüt kültürünün özünü değerlerin meydana getirdiğini belirtir. Koşut bir tanımlamayla; örgüt kültürü; genel olarak belirlenmiş (kanıksanmış) değerler setidir. Örgüt, çalışanlarına hangi davranışların kabul edilir, hangilerinin kabul edilemez olduğunu öğretir (Moorhead ve Griffin, 1989: 7; Alvesson, 2002: 3).
Bu bağlamda örgüt kültürü, örgüt içindeki kişileri yönlendiren kolektif normların bir seti olarak düşünülebilir (Derin, 2008: 126). Örgüt kültürü; örgüt üyelerinin paylaştığı değerler, inançlar ve temel varsayımlar bütünüdür (Prajogo ve McDermott, 2011: 712; Gibson, Ivancevich veDonnely, 1982: 5; Eren, 2001:136). Bu paylaşılan inanç ve beklentiler, ürün ve hizmetleri, iletişim ve diğer sözlü ifadeleri, davranış ve duyguları oluşturur (Hellriegel,Slocum ve Woodman,1986: 532; McDermott ve Stock, 1998: 52; Reigle, 2003: 24). Örgüt kültürünün, örgütü diğer örgütlerden ayırt eden üyeler tarafından paylaşılan anlamlar sistemini ifade ettiği konusunda bir fikir birliği olduğu görülmektedir (Robbins, 2001: 512; Jerome, 2013: 72; Florentina ve Maxim,2012: 371; Prajogo ve McDermott, 2011: 712; Gordon, 1992: 30).
İşyerinde güvenli davranışların geliştirilebilmesi için sözlü talimatlar, eğitim ve uyarı işaretleri gibi araç ve aktiviteler kullanılmalı, ramak kala olaylar bildirilmeli, raporlama kültürü yaygınlaştırılmalı ve bu kültürün oluşturulabilmesinin sürekli bir çaba ve özveri gerektiren uzun dönemli bir strateji olduğu unutulmamalıdır. Örgütler, gerçekçi ve ulaşılabilir amaçlar belirlemeli, buna karşılık güvenlik performansı ile ilgili bir ölçme ve değerlendirme metoduna da sahip olmalıdır. Sadece meydana gelen kazaların değil, ramak kala olayların bile kayıt altına alınması gerekliliği tüm çalışanlara net bir şekilde açıklanmalıdır (Demirbilek, 2005).
Farklı tanımların birleştiği noktalar şöyle sıralanabilir:
– Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin paylaştığı değerlerdir,
– Örgüt kültürü, örgütteki iş yapma ve yürütme biçimidir,
– Örgüt kültürü örgütlere kişilik kazandırarak bir örgütü diğerinden ayırır,
– Örgüt kültürü baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, çalışanlara sembolik anlamlara yansıyan, örgüt içinde anlatılan hikâyeler, inançlar ve sloganlardan oluşan bir yapıdır.
– Örgüt kültürü örgütsel başarıya doğrudan etkiler,
– Üst yönetim ve liderlerin örgüt kültürü üzerinde önemli etkileri vardır.
Tüm bu tanım ve açıklamaların ortak özelliklerine baktığımızda; örgüt içinde bireyler tarafından paylaşılan değerler mevcuttur. “Örgüt kültürünü oluşturan değerler olduğu gibi kabul edilir” ve “örgüt içinde paylaşılan değerler çalışanlar için sembolik anlamlar taşırlar” önermeleri karşımıza çıkacaktır. Yani başka bir ifadeyle; çalışanlar neyin iyi neyin kötü, hangi davranışların istenen veya istenmeyen olduğuna ilişkin ortak değerleri paylaşırlar. Bu değerler bir “kurallar kitabında” yazılı olmayıp çalışanların kendi geliştirdikleri fikir ve inançlardan oluşur. Örgüt kültürü, örgütün temel özelliklerini yansıtır ve biz bu özelliğinden dolayı ona örgütün DNA‟sı diyebiliriz(Demir ve Öztürk,2011).
Örgüt Kültürünün Özellikleri
Çeşitli düşünürlerin üzerinde fikir birliği oluşturdukları örgütsel kültürün özellikleri şu şekilde özetlenebilir. (Köse ve diğerleri, 2001);
– Örgüt kültürü öğrenilmiş ya da sonradan kazanılmış bir olgudur.
– Örgütsel kültür grup üyeleri arasında paylaşılır olmalıdır.
– Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alır.
– Örgüt kültürü düzenli bir şekilde tekrarlanan ya da ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir.
Örgüt Kültürü ve Örgütsel Öğrenme
Bilim insanları arasında örgütsel öğrenmenin, bireysel ya da grup düzeyinde gerçekleşen bir süreç olup olmadığı konusunda uzlaşı sağlanamamasına rağmen, kültürel perspektiften ele alındığında örgütsel öğrenme, bireysel öğrenme ile kolektif öğrenme arasındaki boşluğu dolduran bir köprü olarak görülmektedir. (Alas ve Vadi,2003).
Bir işletmeyi çalışanlarından ayrı ve bağımsız düşünmek olası değildir. Her işletmenin kendine ait belirgin özellikleri, olaylara yaklaşımları bulunmaktadır. Tüm bu olgular örgüt kültürünün bir parçasını oluşturmaktadır. İşletme, çalışanlarıyla ne kadar bütünleşir ve onlara işletme amaçlarını benimsetip kendi amaçlarıyla da uyumlu hale getirirse çalışanını kaybetme riskini de azaltır. Örgüt kültürüne bağlı olarak işletme içindeki fiziki ve sosyal ortam ne kadar uygunsa, ortak amaçlar belirlenmiş ve herkes bu yönde güdülenmiş ve gerçek bir örgütsel bağlılık elde edilmiş olacaktır.
Yazında adalet kültürü tesis edilirken, hata ve ihlallerin bildirilmesini sağlamak, ayrımını yapmak ve bunları sınıflandırmak kadar, kök nedenlerinin tespit edilmesine de önem atfedilmektedir. Bu kapsamda tartışmaların genel olarak örgütsel davranış temelinde ele alındığı görülmekte, hem hata hem de ihlal davranışlarının yönetilmesinin gerekli olduğu üzerinde durulmaktadır (Reason, 1997:61-82; Wiegmann ve Shappell, 2003:56-70; Rasmussen, 1983; English ve Branaghan, 2012:199-200; Hudson, 2001a: Wells ve Rodrigues, 2004:159-163; Shorrock ve Kirwan, 2002; Isaac vd., 2002; Wiegmann ve Shappell, 2001b:341-350; Stanton ve Salmon, 2009; Salmon vd., 2010; Hudson vd., 1998; Cole, 2007; CAA, 2002). Marx (2009:116) suçlama veya suçlu bulunma korkusunun örgütte/sektörde gerçekleşen hataların üstünün örtülmesine neden olduğunu, raporlamanın gerçekleşmediği böylesi koşullarda örgütsel öğrenmenin mümkün olamayacağını ifade etmektedir.
Yazında emniyet kültürünün en önemli halkası raporlama kültürü olarak belirtilmektedir. Etkili bir raporlama sistemi ise ancak karşılıklı güvenin inşa edildiği bir adalet ortamında sağlanabilecektir. Tereddütlere dayalı adalet kültürü nedeniyle istenmeyen raporlama eksiklikleri boşluğu doldurulamayacak iletişim olanaksızlıklarını da beraberinde getirecektir. Bileşenlerinden yoksun veya etkisizleştirilmiş olumlu emniyet kültürünün bulunduğu bir örgütte örgüt kültürü hayati eksiklikleri nedeniyle çalışanlarına yabancı bir kavram olarak kalacaktır.