Adil kültürün bulunduğu örgütlerde, yöneticilerin suçlamak ve cezalandırmak yerine olayı tüm yönleriyle dikkatlice araştırarak daha fazla şey öğrenebileceklerini, bilgilenebileceklerini ve bu sayede emniyeti artırabileceklerini bildiklerini, buna inandıklarını, böyle bir yaklaşıma değer verdiklerini belirtmiştir. Reason’ın özellikle vurguladığı bir diğer husus da adalet kültürünün benimsendiği örgütlerde güvene dayalı ilişki bulunduğu, böylece emniyetin artırılması için gerekli verilerin çalışanlar tarafından rapor edilmesinin teşvik edildiği ve hatta ödüllendirildiğidir (Reason, 1997:205-207) Aktaran Bükeç,2015.
Adil Kültürün Önemi
Adil kültürün (güven kültürü olarak da adlandırılabilir) oluşturulması sosyal olarak emniyet kültürünün inşa edilebilmesi için ilk önemli adımdır. Cezalandırıcı bir kültürde hiçbir çalışan kendi hatasını itiraf etmeyecektir. Raporlama kültürünün ön şartı güvendir. Ancak unutulmamalıdır ki suçlamanın hiç olmadığı bir kültür de uygulanabilir değildir; çünkü bazı emniyetsiz davranışlar, sayıları az da olsa, gerçekten kusurludur ve ciddi yaptırımlar gerektirir. İhmalkâr davranışlar az sayıda da olsa tüm sistemin emniyetini tehlikeye düşürme potansiyeline sahiptir. Eğer bu kişiler cezalandırılmazlarsa yönetim güvenirliğini kaybeder. Ancak, eğer yönetim bu az sayıdaki ihmalkâr davranış ile çok sayıda yapılan kabahatsiz hatalar arasında ayrım yapmazsa da güvenirliğini kaybeder. Adil kültür, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışlar arasında ayrımın açık olarak kabul edilmesine ve anlaşılmasın dayanmaktadır. Fakat böyle bir ayrım nasıl yapılabilir? (Reason ve Hobbs, 2003:148).
Bu sorunun cevabı olarak ilk akla gelen yöntem, hatalar ve ihlaller arasında ayrım yapmaktır. Hatalar genellikle kasıtlı değilken ihlallerin çoğunda kasıt unsuru vardır. Bu bakış açısına göre eğer emniyetsiz davranışta emniyet işletim izleğine uymamak söz konusuysa bu tip eylemler kabahatli olarak değerlendirilir. Ancak bu ayrımı yapmak her zaman kolay değildir (Reason ve Hobbs, 2003:149). Bir örgütte adil kültürü inşa etmenin temel nedeni örgütte adil kültüre sahip olunmamasının emniyet ve adalet açısından olumsuz sonuçlar doğurmasıdır. Yapılan araştırmalara göre adil kültüre sahip olmayan örgütlerde çalışanların morali, örgüte bağlılığı, iş tatmini ve rolleri dışında iş yapma istekliliği düşük bulunmuştur (Dekker, 2007:25). Bir örgütte adil kültüre sahip olmasının yararları şunlardır (Dekker, 2007:26)
- Yönetimin operasyonların emniyetini izleyebilmesi için adil kültürün varlığı şarttır. Ayrıca, yönetimin çalışanların yeteneklerinin bilincinde olması veya sorunlarla etkin bir şekilde baş edebilmesi adil kültürün varlığına bağlıdır.
- Adil kültür sayesinde çalışanlar işlerini daha kaliteli bir şekilde yapabilir ve zayıf noktaları, hataları ve başarısızlıkları raporlayarak emniyetin geliştirilmesi konusunda kendilerini daha güçlenmiş hissederler.
- Adil kültürün varlığı örgütün ürünlerini ve hizmetlerini tüketenler için de yararlıdır. Adil kültürün olmaması durumunda örgütler yalnızca dokümantasyona odaklanarak emniyetle ilgili zayıflıkları saklama eğiliminde olacaktır. Uzun dönemli emniyet yatırımları yerine yasal ve medya etkisini azaltmak için kısa dönemli önlemler almaya yöneleceklerdir.
Örneğin sağlık hizmetlerinde adalet kültürünün emniyeti nasıl etkilediğinin anılan temelde sorgulandığı bir araştırmada, 24 hastanede 2 yıl süren bir program dâhilinde emniyet kültürünün planlanması, uygulanması ve değerlemesi süreçlerinin izlendiği görülmektedir. Araştırma sonucunda, örgütte iyi tasarlanmış ve doğru uygulanan bir raporlama sistemine sahip olunsa dahi, emniyet hakkında değerlerin ve görünür yönetim uygulamaların desteği sağlanamadıkça, çalışanların cezalandırılma ve suçlanma endişelerinin giderilmesinin mümkün olmadığı ortaya konulmuştur(Battles vd., 2006).Bununla birlikte, Dekker adalet kültürünün “emniyet olaylarından ders çıkarıp örgüt olarak öğrenmek” ile “bu olayların sonuçlarının sorumluluğunu almak” arasında kurulan bir denge noktası anlamına geldiğini ifade etmektedir. Bu nedenle, tüm adalet kültürü tanımlarının “kabul edilebilir” ve “kabul edilemez” çalışan davranışlarını ayıracak net bir çizgiyi tartıştığını belirtmektedir (Dekker,2009).
Adil Kültürde Sorunlar
Emniyet kültürünün boyutları üzerine yoğunlaşıp örgütlerde emniyet kültürü için bir ölçek geliştiren başka bir çalışmada (VonThaden ve Hoppes, 2005) da ceza korkusunun raporlamayı engellemesi, en önemli adalet kültürü sorunu olarak gösterilmektedir. Buna bağlı olarak, adalet kültürünün suçlamaya odaklanmak yerine hatalardan öğrenmeye odaklanmayı gerektirdiği vurgulanmaktadır. Nitekim Sumwalt, hata ve ihlallerin ayrımında örgüt özelinde çözümler aranması gerektiğini savunmaktadır (Sumwalt, 2007).
Sonuç olarak yazına göre, örgütlerde adalet kültürü kapsamındaki sorunlar için sistematik çözümlerin özgün tartışmalar sonucunda geliştirilmesi gerekmektedir. Dekker (2009), hata ile ihlâl davranışlarının arasındaki hattın nasıl çizileceğini örgüt seviyesinde ayrıca tartışmakta ve adalet kültürünün cezasız disiplin anlamına gelmediğini vurgulamaktadır. Suçlama kültürü gibi hiç suçlama olmamasının da disiplin sistemini işlevsiz hale getireceğini söylemektedir. Dekker’ın üzerinde durduğu konu, böyle bir güvencenin ancak yasal/hukuksal güvence ile mümkün olduğudur. Bu bakış açısına göre Dekker’ın tanımladığı sorunları şöyle özetleyebiliriz (Dekker,2011:123-125):
- Örgütlerde, meslek gruplarında ve ulusal seviyede ayrı ayrı hata ve ihlâllerin ayrımını yapacak kişilerin ya da kurumların belirlenmemiş olması,
- Etik kurulların görevleri arasında hataların ve ihlâllerin ayrımının bulunmaması,
- Disiplinin, gönüllü raporlama gibi zorunlu ihtiyaçları karşılayacak şekilde ifadelerin bulunduğu yazılı bir yönetmeliğe dayalı olmaması,
- Kaza ya da kırım halinde soruşturma yürütmesi gereken savcılar ile birlikte çalışma yönteminin geliştirilmemiş olması.
- Adil kültürün oluşturulabilmesi için atılacak ilk adım emniyetsiz olayların örgütsel gelişimin doğal bir parçası olduğunun kabul edilmesidir.
Adil Kültürün Oluşturulması
Adil kültürün oluşturulabilmesi için yapılabilecekler şunlardır (Dekker
,2007:184):- Emniyetsiz bir olay yönetim ve çalışanlar tarafından bir başarısızlık veya kriz olarak değerlendirilmemelidir. Yaşanan olay bir ders olarak ve toplu bir öğrenme fırsatı olarak kabul edilmelidir.
- Olay gerçekleştikten sonra finansal ve mesleki ceza uygulanmamalıdır. Bu cezalar olayların utanç verici olduğu algısını yaratarak emniyet bilgisinin paylaşımını sekteye uğratır ve güvenin azalmasına sebep olur.
- Olaylardan sonra örgüt stres yönetim programları uygulayarak olayların normal olduğu ve örgütün gelişmesine katkıda bulunduğu mesajı verilmelidir.
Adil kültürün temelleri henüz mesleki eğitim sırasında verilmeye başlanmalıdır. Adil kültürün geliştirilmesi için eğitim alanlara olayları raporlamanın önemi öğretilmelidir.
Kısaca çalışanların emniyet ile ilgili konularda bilgi verme konusunda teşvik edildiği, karşılıklı güven ortamının oluşturulduğu, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışlar arasındaki çizginin net olarak belirlendiği, hatalardan kaynaklanan emniyetsiz davranışlar neticesinde cezalandırılma korkusunun yaşanmadığı kültüre adalet kültürü denilmektedir (CANSO, 2008: 4). GAIN Working Group E (2004). İşletmede hâkim olan adalet kültürü sayesinde raporlamaların artacağını, karşılıklı güvenin tesis edilebileceğini ve emniyet ve operasyon yönetiminin daha etkili olacağını belirtmektedir (GAIN Working Group E, 2004: 13). Bir sonraki yazı, “Esneklik Kültürü”.
Adil kültürün oluşturulmasında işyeri yönetimlerinin sorumluluk alması ve yetki paylaşımı yapması gerekmektedir. Bu kültür yapısının oluşturulmasında ve uygulanmasında rol alan kurullar ve yetkili organizasyon çoğu firmada ya kağıt üzerindedir ya da hiç yoktur. Adil kültürün en temel yönetimsel sorunlarından bir tanesi ekonomik durum ve yönetimin desteğidir. Meydana gelen olaylardan ders çıkarmak ve toplu öğrenme sürecinin işletilmesi neredeyse uygulanmamaktadır. Olaylardan sonra,
1)işyerlerinde adil kültür oluşmadığı için organizasyonel olarak hareket edilmemekte ve bireysel olarak olaylar değerlendirilmektedir.
2)Mesleki ve ekonomik açıdan herhangi olumlu ya da olumsuz geri bildirim bile yapılmamaktadır.
3) İşyerinin çoğunda stres yöneti yerine kriz yönetimi uygulanmaktadır.
Bu problemlere odaklanıp çözüm üretilmezse adil kültür oluşturulması pek mümkün gözükmemektedir.
Güzel ve bilgilendirici yazınız için teşekkür ederim.
Tespitleriniz ve verdiğiniz değerli bilgiler için çok teşekkürler. Adil kültür örgüt içinde yönetim kademesiyle bütünleşmiş bir emniyet kültürü bileşeni olarak karşımıza çıkıyor. Ancak emniyet kültürünün genelinin görmüş olduğu değerden payını alıyor. Saygılarımla…